Sari la conținut

Procesul de “Gamification” în strategiile de HR

Prima regulă este că “Gamificarea” nu e o joacă.  A doua, că procesul este spart în elemente mici. “Definiţia ar fi: să folosim elemente de joc, în context non-joc, pentru a creşte implicarea participanţilor”, a explicat Iulian Pădurariu, invitat la “Recrutat în Timişoara”. În acest context, este importantă înţelegerea comportamentului jucătorului.  

Pe lângă cunoaşterea psihologiei şi a tehnologiei, pentru a implementa un program de “gamificare” este nevoie de iteraţii, de greşeli şi de a învăţa din greşeli - la fel ca în orice alt joc.  “Să faci un program de “gamificare” e ca şi cum ai face un serial. Apoi exersezi”, a mai spus Iulian Pădurariu. Potrivit acestuia, un astfel de proces poate începe cu oameni mai deschişi la schimbare, de 20-30 de ani, “generaţia digitală”, urmând o analiză a rezultatelor şi o mutare a programului în organizaţie.  

“În HR există conceptul de evaluare a personalului la 6-12 luni (…). Să ne imaginăm că jucăm tenis şi aflăm unde va pica mingea peste 6 luni. Faci o acţiune şi primeşti feedback peste 6 luni. Gamificarea îţi dă răspuns pe loc. Un program de gamificare radical mută evaluarea personalului în zona de real-time. Acum ai făcut ceva, acum ştii dacă a fost bine sau rău. Ca şi angajat, ai şansa să înveţi, să reiei un video de pregătire”, a mai explicat consultantul de business.

În acelaşi context se integrează şi tabela de joc – cu ajutorul căreia ştii în permanenţă pe ce loc eşti între ceilalţi participanţi. “Dacă mutăm conceptul în sine în HR, ne imaginăm că avem o tabelă cu cine e cel mai bun vânzător, cel mai bun coleg”, a mai spus Iulian Pădurariu.