Sari la conținut

BIZIDAY | Cum poți să păstrezi angajații buni

Adevărata provocare pentru un manager nu sunt atât cifrele sau profitul, ci echipa ce le determină. O echipă proastă nu poate face cifre bune decât accidental. Una bună, chiar și mai scumpă, va aduce profit mai devreme sau mai târziu, dar îl va aduce sigur.

O mână de oameni care să vină la muncă de plăcere, iar nu pentru a-şi face norma poate fi mult mai productivă decât o hală plină de oameni care vin la muncă doar pentru salariu. Cum îi faci însă pe oameni să vină la muncă de plăcere? Specialiştii în resurse umane numesc asta fidelizarea angajaţilor şi cei mai mulți au în vedere bonusurile extra salariale pe care un angajat le poate primi.

„Interesul pentru a rămâne într-o companie se pierde dacă nu reuşeşti să creezi oportunitate pentru ei”, spune Andra Maxim, manager HR, Webhelp Romania.

De la bonuri de masă la decontarea transportului, orice vine în plus la salariu îl poate motiva pe angajat să contribuie şi mai mult la dezvoltarea firmei pentru care lucrează.

„În momentul în care cea mai importantă resursă din companie îţi pleacă şi ai fluctuaţii foarte mari, tu vei merge din cost în cost, din cheltuială în cheltuială, şi nu vei putea să-ţi amortizezi aceste cheltuieli”, spune Andrei Bușilă, specialist Resurse Umane, HPDI.

Un angajat nou începe să producă efectiv într-o companie abia după jumătate de an, timp în care patronul investeşte permanent în el. De aici apar şi primele probleme căci, odată specializat, un angajat poate pleca.

Cum faci să păstrezi angajații? Dacă vor folosi investiția ta în ei ca pe o rampă de lansare împotriva ta?

Tichetele de masă sunt o soluție. Dar le pot primi oriunde. În categoria cheltuielilor deductibile intră şi tichetele cadou, voucherele de vacanţă ori abonamentele medicale. De altfel, acestea reprezintă cea mai întâlnită metodă de fidelizare a angajaţilor.

„În momentul de faţă, în România, cele mai utilizate tichete sunt cele de masă, iar în curând va exista şi varianta electronică a acestor tichete. De asemenea, foarte utilizate sunt tichetele şi cardurile cadou, iar în această toamnă vom începe emiterea voucherelor şi cardurilor de vacanţă”, spune Iulian Alexe, Director Marketing, Edenred.

Apoi, flexibilitatea orelor de lucru, decontarea transportului ori chiar posibilitatea unui abonament redus la o sală de fitness, au același scop: angajatul trebuie să le asocieze cumva cu locul de muncă pe care deja îl are.

„Investim foarte mult în formarea lor, în dezvoltarea profesională, în oportunităţile de carieră, talent management. Este foarte important şi da, face diferenţa perspectiva de carieră, de dezvoltare pe care o poţi oferi”, spune Andra Maxim, manager HR, Webhelp Romania.

Un teambuilding organizat în fiecare an, dincolo de faptul că strânge relațiile dintre colegi, creează amintiri și influențează emoțional o eventuală decizie a angajatului de a părăsi echipa.

„Toate lucrurile astea creează o nouă conexiune între colegi şi îi duce la un alt nivel. Suntem colegi şi prieteni în acelaşi timp. Şi este foarte greu să-ţi foloseşti prietenul. Este mult mai uşor să-ţi părăseşti colegul”, spune Andrei Bușilă, specialist Resurse Umane.

Dar, trebuie subliniat faptul, astfel de trucuri de HR nu prea pot ține piept unei oferte salariale semnificativ mai bune, venite de la o altă companie. Mai ales dacă este vorba și de una cu un prestigiu superior. De aici însă discuția merge către un profil specific fiecărei generații.

„Dacă mă angajez la o companie de renume, statutul meu social creşte automat. Şi da, generaţia Y are nevoie de acest statut şi cere să-i fie respectat. Am întâlnit oameni care şi-au schimbat job-ul pentru că zona unde lucrau, unde s-a mutat compania era foarte departe de zona în care ei locuiau”, spune Andrei Bușilă, specialist Resurse Umane.

Generaţia Y este cea a tinerilor născuți după 1980, deci a celor care au azi mai puțin de 35 de ani. Reprezintă o adevărată provocare pentru experții de resurse umane, căci aceștia au constatat faptul că este foarte diferită de generația anterioară și răspunde altfel la stimuli. Mai ales la stimuli de natură salarială. Generația Y pare mai interesată de perspectivă.

„Oportunitatea aceasta permanentă de a învăţa lucruri noi, de a face mobilitate între proiectele şi activităţile pe care le avem. Pentru ca ei să-şi poată la un moment dat reorienta şi regândi cariera sau skill-urile pe care le dobândesc”, spune Andra Maxim, manager HR, Webhelp Romania.

În altă ordine de idei, dacă pentru părinții lor punctul mare de interes îl reprezenta salariul și plata acestuia pe cartea de muncă, pentru tineri par mai importante posibilitățile de specializare. Generația X, cea născută în anii 60-70, era mai interesată de stabilitatea locului de muncă.

Membrii generației Y vor să avanseze rapid în cadrul companiei. Asta nu este neapărat un lucru bun, căci, dacă nu reușesc asta, au tendința să plece. Fluctuaţia de personal este una dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă azi departamentele de resurse umane.