Salariile nu vor mai fi un secret în România: transparența salarială devine realitate din 2026
Din iunie 2026, angajatorii din toate statele membre ale Uniunii Europene, inclusiv România, vor fi obligați să aplice Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială. Aceasta marchează o schimbare majoră în modul în care salariile sunt gestionate și comunicate, cu impact direct asupra angajaților, companiilor și economiei în ansamblu.
Salariile nu vor mai fi negociate „în orb”: companiile trebuie să afișeze intervalele salariale în anunțurile de angajare, iar angajații vor putea afla cât câștigă colegii lor aflați pe poziții similare.
Specialiștii în resurse umane anticipează că primele tensiuni vor apărea între colegii care ocupă același rol, dar care sunt plătiți diferit. Diferențele pot apărea din mai multe motive: unii au negociat mai bine la angajare, alții au fost recrutați în momente diferite ale pieței sau au fost evaluați subiectiv. Sorina Faier, specialist în HR, explică pentru Digi24.ro că „transparența va scoate aceste discrepanțe la suprafață”.
Un punct sensibil îl reprezintă diferențele de gen, în special în managementul mediu, vânzări, financiar și roluri de suport strategic. Inerția salarială afectează mai ales femeile, care adesea rămân în urmă în ajustarea salariilor pe termen lung.
Discrepanțele între „vechi” și „noi”
Directiva va expune un fenomen deja răspândit: noii angajați, recrutați într-o piață mai scumpă, pot câștiga mai mult decât colegii loiali de ani de zile. Această situație devine imposibil de ignorat odată cu transparența, forțând companiile să explice sau să corecteze diferențele salariale.
Domeniile precum IT, servicii financiare, retail, producție și administrația publică vor resimți schimbările în mod diferit. În IT, de exemplu, salariile sunt adesea negociate individual, ceea ce generează discrepanțe uriașe între angajați aflați pe același nivel. În sectorul financiar, diferențele între bărbați și femei, bonusurile opace și decalajele între front-office și back-office vor deveni mai vizibile, mai spune Sorina Faier.
Odată cu obligativitatea afișării intervalelor salariale, întrebarea „Cât câștigi acum?” din timpul interviurilor va dispărea. Negocierile vor deveni mai raționale și mai scurte, iar candidații vor fi mai bine informați despre valoarea postului.
Faier recomandă ca primele măsuri ale companiilor să includă un audit salarial: identificarea exactă a salariilor pentru fiecare rol, justificarea acestora și definirea unor grile salariale reale, cu minim, mediu și maxim.
Pregătirea managerilor va fi esențială, deoarece aceștia vor fi primii confruntați cu întrebări directe din partea angajaților. Neputința de a explica diferențele salariale poate eroda rapid credibilitatea managementului.
Redistribuirea și ajustările salariale
Pe termen scurt, efectul transparenței salariale va fi redistribuirea: vor câștiga angajații subplătiți, femeile și angajații loiali, iar cei supraevaluați istoric vor pierde. În același timp, companiile care au profitat de lipsa de transparență vor fi nevoite să corecteze dezechilibrele.
Pe termen mediu, presiunea pe bugete ar putea duce și la creșteri salariale reale, dar doar acolo unde valoarea angajatului justifică costul suplimentar.
Conform Consiliului Uniunii Europene, normele privind transparența salarială vor contribui la combaterea discriminării salariale și la reducerea diferenței de remunerare între femei și bărbați.
În 2025, diferența medie de remunerare între sexe era de 12-12,7% în UE, ceea ce înseamnă că femeile câștigă în medie cu 12% mai puțin pe oră decât bărbații, conform datelor Parlamentului European.
