Firmele care amână pregătirile pentru transparența salarială riscă costuri și probleme de recrutare. Expert: Riscă să fie surprinse
Statele membre ale Uniunii Europene aveau obligația să transpună până la 7 iunie 2026 Directiva europeană privind transparența salarială, însă România nu a finalizat încă procesul legislativ. Ministerul Muncii a publicat pe 30 martie 2026 proiectul de lege care transpune Directiva 2023/970 și, chiar dacă nu este încă adoptat, specialiștii în resurse umane avertizează că firmele nu ar trebui să aștepte forma finală a legii pentru a începe pregătirile.
„Adevărata întrebare nu este dacă România va avea legea, pentru că Directiva este obligatorie și este deja în vigoare. Întrebarea reală este dacă firmele au capacitatea să rezolve ce trebuie rezolvat ca să se poată alinia Directivei: auditul intern al situației salariale; segmentarea corectă a angajaților; cartografierea vulnerabilităților; și reconstrucția grilelor de salarizare. În acest moment, gradul de pregătire reală este foarte inegal.
Unele organizații au început deja proiecte serioase de audit și redesign. Altele încă tratează subiectul ca pe o ‘urgență’ îndepărtată. Iar exact acestea din urmă riscă să fie cele mai surprinse când obligațiile devin operaționale”, afirmă Sorin Faur, specialist în resurse umane, pentru DigiEconomic.
RECOMANDAREA NOASTRĂ
Prima zi de înscrieri în Programul FIV 2026. Care sunt condițiile și ce trebuie să conțină dosarul
Audit salarial și reguli clare de remunerare
Noile reguli oferă drepturi suplimentare salariaților. Aceștia vor putea solicita și primi informații privind propriul nivel de remunerare, precum și nivelurile medii de salarizare, defalcate pe criteriul de sex, pentru persoanele care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
Angajatorul trebuie să furnizeze informațiile solicitate de lucrători „într-un termen rezonabil”, dar nu mai târziu de 30 de zile lucrătoare de la data solicitării. De asemenea, companiile vor trebui să își informeze anual angajații cu privire la acest drept și la procedurile prin care informațiile pot fi solicitate. În cazul în care datele furnizate sunt incomplete sau neclare, angajații vor putea cere explicații suplimentare, iar angajatorii vor trebui să ofere răspunsuri motivate.
Totodată, una dintre cele mai importante modificări vizează procesul de recrutare. Potrivit proiectului de lege, angajatorii vor avea obligația să informeze candidații cu privire la nivelul salarial sau intervalul salarial aferent postului vacant, informația urmând să fie inclusă în anunțul de angajare sau comunicată în scris înainte de interviu.
Te-ar putea interesa și Ce s-a discutat în cadrul consultărilor pe proiectul noii legi a salarizării. Pîslaru: Veniturile nu scad, se ajustează
„Directiva schimbă nu doar niște proceduri, ci chiar felul în care companiile trebuie să gândească relația dintre valoare, echitate, roluri și recompensare. Noile reguli europene introduc drepturi mai clare pentru angajați și candidați, inclusiv acces la informații privind nivelurile de salarizare, transparență înainte de angajare și obligații de raportare pentru angajatorii peste anumite praguri de personal. În paralel, pun o presiune reală pe organizații să poată demonstra, cu criterii neutre și obiective, de ce există diferențe salariale și în ce măsură acestea sunt sau nu justificabile”, arată Faur.
Potrivit specialistului HR, companiile ar trebui să înceapă încă de acum procese de audit intern al salariilor, evaluarea diferențelor de remunerare și revizuirea grilelor salariale.
În prezent, nivelul de pregătire diferă semnificativ de la o companie la alta. În timp ce unele organizații au început deja proiecte de analiză și restructurare salarială, altele tratează subiectul drept o problemă îndepărtată.
„Aici este, de fapt, provocarea pentru companiile din România: foarte multe au politici salariale, dar nu au neapărat și un sistem salarial. Adică au salarii, majorări, promovări, excepții, contraoferte și ajustări. Dar nu întotdeauna au arhitectură, criterii, job evaluation sau benzi de salarizare. Consider că exact acest lucru va ieși acum la suprafață: nu doar diferențele salariale, ci diferența dintre companiile care au avut o disciplină internă și cele care au funcționat prea mult prin improvizație. Cea mai mare greșeală la acest moment este minimalizarea subiectului”, a adăugat acesta.
Proiectul de lege introduce și obligații de raportare privind diferențele salariale de gen.
Acestea vor fi obligatorii pentru companiile care au cel puțin 100 de angajați, în timp ce firmele mai mici vor putea realiza raportarea în mod voluntar.
În cazul în care vor fi identificate diferențe salariale care nu pot fi justificate prin criterii obiective și neutre, angajatorii vor trebui să demonstreze motivele care au stat la baza acestora.
Moralul angajaților și recrutarea, cele mai afectate
Potrivit lui Sorin Faur, efectele noilor reguli nu se vor limita la conformarea juridică. Acesta explică faptul că transparența salarială va scoate la iveală diferențele de remunerare dintre persoane aflate pe poziții similare, iar companiile care nu au criterii clare și sisteme coerente de salarizare se pot confrunta cu nemulțumiri interne și dificultăți de recrutare.
„Două aspecte vor cel mai afectate în viața companiilor: moralul angajaților și capacitatea companiilor de a atrage noi talente. Moralul pentru că, odată adoptată și în legislația românească, oamenii vor vedea ce salarii au colegii lor de pe aceeași poziție și dacă sunt diferențe, se vor naște clar nemulțumiri. Fapt care va afecta pe de o parte personalul existent dar și capacitatea companiilor de a atrage noi talente, în condițiile în care alte companii vor fi având deja o strategie salarială și financiară gândită din timp. Nu este deci vorba doar de măsuri care trebuie adoptate intern, ci și de corelare cu piața, și aici vom vedea diferențe foarte mari dintre cei pregătiți și cei nepregătiți.”
Totodată, în opinia sa, una dintre cele mai mari greșeli pe care le pot face firmele în prezent este să considere că mai au timp până la adoptarea legii.
„Din lipsă de timp și atenție, multe firme mici și mijlocii vor merge în continuare pe soluții improvizate rapid, cât ”să scape” de obligații, vor merge pe egalizări mecanice și de formă, vor încerca să respecte forma deci nu conținutul, dar astfel de soluții nu sunt sustanabile și se răzbună. Impactul va fi important, dar nu se va vedea imediat pentru că efectele abordărilor greșite și superficiale se vor vedea distribuit, pe parcursul timpului pe durata următorului an și vor fi costisitoare.”
Amenzile pentru nerespectarea obligațiilor privind transparența salarială vor fi cuprinse între 10.000 și 20.000 de lei pentru prima abatere. În cazul încălcărilor repetate, sancțiunile pot ajunge la 30.000 de lei.
Vezi aici proiectul și expunerea de motive.
