Transparența salarială intră în prim-plan. Ce trebuie să știe angajatorii și angajații. Expert: „Costul real, mai mare decât amenda”
Statele membre ale Uniunii Europene aveau obligația să transpună până la 7 iunie 2026 Directiva europeană privind transparența salarială, unul dintre cele mai importante acte legislative adoptate în ultimii ani pentru reducerea diferențelor de remunerare dintre femei și bărbați. În România, procesul nu este încă finalizat. Ministerul Muncii a publicat pe 30 martie 2026 proiectul de lege care transpune Directiva 2023/970, însă acesta nu a ajuns încă în Parlament. Chiar dacă noile reguli nu sunt încă aplicabile, companiile sunt deja puse în fața unor schimbări semnificative privind recrutarea, salarizarea și raportarea diferențelor de remunerare.
Legea se va aplica tuturor angajatorilor din sectorul public și privat, inclusiv funcționarilor publici și cadrelor militare din sectorul public, precum şi celorlalte categorii de personal al căror statut este reglementat prin legi speciale.
„Candidații vor avea dreptul să afle intervalul salarial al unui post înainte de interviu. Angajatorii nu vor mai putea întreba cât câștiga candidatul la fostul loc de muncă. Angajații vor avea acces la informații privind criteriile de salarizare și promovare, iar companiile vor trebui să poată demonstra că diferențele salariale sunt justificate prin criterii obiective”, explică Sorina Faier, specialist în resurse umane și executive search.
Te-ar putea interesa și Angajatorii din Europa caută muncitori români. Sunt disponibile 234 de locuri de muncă prin rețeaua EURES
RECOMANDAREA NOASTRĂ
Cum afectează războaiele economia. De ce cresc prețurile, inflația și incertitudinea în perioade de conflict
Salariul va trebui comunicat înainte de interviu
Una dintre cele mai importante modificări vizează procesul de recrutare.
Potrivit proiectului de lege, angajatorii vor avea obligația să informeze candidații cu privire la nivelul salarial sau intervalul salarial aferent postului vacant, informația urmând să fie inclusă în anunțul de angajare sau comunicată în scris înainte de interviu.
Totodată, angajatorii nu vor mai putea solicita candidaților informații despre salariile obținute la actualul sau la fostul loc de muncă.
Scopul măsurii este de a elimina situațiile în care remunerația este stabilită în funcție de istoricul salarial al candidatului și de a reduce riscul perpetuării diferențelor salariale.
Angajații vor putea cere informații despre nivelul salariilor
Noile reguli oferă drepturi suplimentare și salariaților.
Aceștia vor putea solicita și primi informații privind propriul nivel de remunerare, precum și nivelurile medii de salarizare, defalcate pe criteriul de sex, pentru persoanele care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
Angajatorul trebuie să furnizeze informațiile solicitate de lucrători „într-un termen rezonabil”, dar nu mai târziu de 30 de zile lucrătoare de la data solicitării.
De asemenea, companiile vor trebui să își informeze anual angajații cu privire la acest drept și la procedurile prin care informațiile pot fi solicitate.
În cazul în care datele furnizate sunt incomplete sau neclare, angajații vor putea cere explicații suplimentare, iar angajatorii vor trebui să ofere răspunsuri motivate.
Raportări obligatorii pentru companiile cu peste 100 de angajați
Proiectul de lege introduce și obligații de raportare privind diferențele salariale de gen.
Acestea vor fi obligatorii pentru companiile care au cel puțin 100 de angajați, în timp ce firmele mai mici vor putea realiza raportarea în mod voluntar.
În cazul în care vor fi identificate diferențe salariale care nu pot fi justificate prin criterii obiective și neutre, angajatorii vor trebui să demonstreze motivele care au stat la baza acestora.
„În cazul în care raportarea relevă o diferență medie de remunerare între femei și bărbați de cel puțin 5% în oricare dintre categoriile de lucrători, iar angajatorul nu a justificat această diferență pe baza unor criterii obiective și neutre din perspectiva sexului și nu a remediat această diferență nejustificată în ceea ce privește nivelul mediu de remunerare în termen de 6 luni de la transmiterea raportării remunerațiilor, angajatorul are obligația de a efectua o evaluare comună a remunerațiilor, în consultare cu reprezentanții lucrătorilor.”
Amenzi de până la 30.000 de lei
Conform proiectului publicat, amenzile pentru nerespectarea obligațiilor privind transparența salarială vor fi cuprinse între 10.000 și 20.000 de lei pentru prima abatere.
În cazul încălcărilor repetate, sancțiunile pot ajunge la 30.000 de lei.
Specialist HR: „Costul real poate fi mai mare decât amenda”
Sorina Faier avertizează că impactul noilor reguli depășește riscul unor sancțiuni financiare.
„Directiva mută sarcina probei de la angajat la angajator. Cu alte cuvinte, dacă apare o acuzație de discriminare salarială, compania va trebui să demonstreze că nu a discriminat, nu angajatul să demonstreze contrariul. În plus, legislația europeană prevede dreptul la despăgubiri pentru persoanele afectate și sancțiuni financiare pentru organizațiile care încalcă regulile”, apreciază specialistul.
Potrivit specialistului, multe companii vor descoperi că problema nu este transparența în sine, ci lipsa unor politici salariale clare și coerente. În opinia sa, organizațiile care au deja grile salariale, criterii clare de performanță și sisteme de evaluare bine definite vor traversa mai ușor această schimbare, în timp ce pentru altele urmează un amplu proces de reorganizare internă.
„Ani la rând, în multe organizații salariile au fost stabilite în funcție de puterea de negociere a candidatului, de urgența recrutării sau de contextul momentului. Acum, fiecare diferență salarială va trebui explicată și susținută prin argumente clare. Companiile care au grile salariale, criterii de performanță și sisteme de evaluare bine definite vor traversa această schimbare relativ ușor.
Celelalte vor avea de făcut multă ordine. Transparența salarială nu este doar o obligație legală. Este un test de maturitate organizațională. Iar întrebarea pe care fiecare manager ar trebui să și-o pună de astăzi este simplă: Dacă mâine toți angajații ar vedea cum sunt plătiți colegii lor, aș putea explica și justifica fiecare diferență salarială?”, a conchis Faier.
Vezi aici proiectul și expunerea de motive.
Te-ar putea interesa și DOCUMENT Majorarea salarială lunară de 40% pentru angajații care lucrează la PNRR va fi condiționată de performanță
