BUSINESS CLUB. Angajatul e mai scump când pleacă

Ciucă, despre renunțarea la Cîrstoiu: Era clar că nu există nicio speranță

Burduja: Să ne concentrăm pe viitor. Orice zi pe care o pierdem în aceste cancanuri – ce a fost, cine a fost – este o zi pierdută

Romașcanu: Niciodată să nu spui niciodată. Am avut un doctor bun candidat, dar n-a putut să ducă lupta

Nicușor Dan: „Bătălia se dă în continuare între mine și Piedone”

Gaz periculos depistat în școli și grădinițe din 16 județe. E considerat unul dintre factorii de risc pentru cancerul pulmonar

Ce spun bucureștenii despre retragerea lui Cîrstoiu

Un tren a luat foc în mers în Canada

Claudiu Manda și Rareș Bogdan, în topul absenților din Parlamentul European

România vrea să cumpere vehicule militare din Coreea de Sud

În sectorul IT fluctuaţia de personal e estimată la 10-15 procente iar marea problemă a industriei e tocmai forţa de muncă instabilă. S-au făcut multe investiţii în domeniu, au apărut nenumărate companii, iar competiţia dintre angajatori este acerbă. În condiţiile unui deficit de forţă de muncă în domeniu, specialiştii pot renunţa cu uşurinţă la locul de muncă pentru unul mai bine plătit sau cu beneficii mai mari. Pentru compania părăsită, pierderea unui angajat aduce mari pagube financiare. Pentru a-şi înlocui fostul salariat, firma poate pierde până la de 20 de ori salariul acestuia, arată datele asociaţiei CoEvolve. Cum salariul mediu în IT e de circa 3.700 de lei, compania poate marca pierderi de 74.000 de lei, adică peste 16.000 de euro. Sau mult mai mari pentru IT-iştii cu experienţă îndelungată.

Din start, costurile cu recrutarea sunt în general de două-trei salarii, plus încă jumătate de salariu al colegului de la resurse umane care stă blocat cu trierea CV-urilor și interviuri. În timpul recrutării însă echipa merge în trei pistoane. Contractele merg înainte aşa că ceilalţi colegi preiau din atribuţiile fostului angajat. Iar de aici pot curge ore suplimentare şi alte beneficii care se întind pe luni de zile până când compania găseşte înlocuitor. Când se încheie căutările însă, nu se încheie şi cheltuielile. Nou-venitul are nevoie de training, de cursuri de specializare, poate chiar de acreditări, sau o perioadă de acomodare, cu ore bune petrecute cu un alt coleg pentru a-i explica cum funcţionează noua companie. Şi totul se măsoară în productivitate pierdută, care costă timp şi bani. Chiar şi după ce se încheie pregătirea noului venit, acesta nu va avea maximul de randament de la început, iar de aici vin alte luni de productivitate redusă.

Pe poziţiile înalte de management, până când noul angajat ajunge să livreze la 100% poate trece şi un an de zile. Fiind vorba şi de la salarii mai mari, pierderile companiei cresc exponenţial.

Cu cât angajatul pierdut are cunoştiinţe şi aptitudini mai rare în piaţa muncii cu atât cresc şi costurile companiei. Potrivit specialiştilor din resurse umane, pierderile sunt mai mici în domenii în care munca e repetitivă şi procedurilee clare - în retail, pe poziţii de vânzător sau casier, în industria grea la producţia la bandă, sau în call center.

Însă şi acolo, chiar dacă e mai ieftin să înlocuieşti un angajat, oamenii tot au nevoie de training şi măcar o lună sau două, până se văd şi rezultatele.

Totuşi, multe companii nu reuşesc să îşi fidelizeze angajaţii şi de multe ori ar putea să o facă fără a creşte fondul de salarii. Unul din doi români sunt nemulţumiţi de condiţiile de muncă dar doar 15% spun că îi nemulţumeşte salariul, arată un studiu Eurobarometru. Aşa că în industriile marcate de deficit de forţă de muncă, oamenii lasă un loc bine plătit, pentru un altul şi mai bine plătit sau cu un mediu mai satisfăcător.