Începând cu 7 iunie, companiile și instituțiile din România vor trebui să respecte noile reguli europene privind transparența salarială. Dincolo de obligația de a comunica salariul înainte de interviu, angajatorii vor trebui să poată demonstra, cu criterii obiective și documentate, de ce doi angajați aflați pe poziții similare sunt plătiți diferit. În caz contrar, firmele riscă amenzi, litigii și obligația de a corecta diferențele salariale.
Noile reguli introduse prin Directiva europeană privind transparența salarială reprezintă una dintre cele mai importante schimbări din ultimii ani în domeniul relațiilor de muncă.
Scopul declarat al directivei este reducerea diferențelor salariale nejustificate și creșterea transparenței privind modul în care sunt stabilite salariile în companii și instituții.
Deși atenția publică s-a concentrat în principal asupra obligației de a comunica salariul sau intervalul salarial înainte de interviu, avocații specializați în dreptul muncii spun că aceasta este doar una dintre obligațiile introduse de noul cadru legislativ.
Citește și: Transparența salarială devine obligație. Salarii afișate în anunțuri și controale pe diferențele de plată între femei și bărbați
„Problema reală este justificarea diferențelor salariale”
Potrivit avocaților Grecu Partners, cea mai mare provocare pentru companii va fi capacitatea de a justifica diferențele de remunerare dintre angajații care ocupă poziții similare.
„Mulți angajatori consideră că principala schimbare va fi comunicarea salariului în procesul de recrutare. În realitate, aceasta este una dintre cele mai simple obligații. Schimbarea majoră este că diferențele salariale vor trebui să fie susținute de criterii obiective și documentate. Nu este suficient ca angajatorul să considere că există motive pentru o remunerare diferită; aceste motive trebuie să poată fi demonstrate în mod concret”, spune Elena Grecu, fondatoarea Grecu Partners, potrivit unui comunicat de presă.
Potrivit noilor reguli, angajatorii nu vor mai putea solicita candidaților informații despre istoricul salarial și vor fi obligați să ofere acces la informații privind nivelurile de remunerare pentru categorii de salariați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
Totodată, companiile trebuie să poată demonstra că salariile, promovările și evoluția profesională sunt bazate pe criterii obiective și neutre.
Când pot exista salarii diferite pentru aceeași funcție
Noua legislație nu obligă firmele să plătească identic toți angajații aflați pe aceeași funcție. Diferențele salariale sunt permise, însă trebuie justificate prin criterii verificabile, precum experiența profesională, nivelul de responsabilitate, performanța, calificările sau certificările relevante.
Avocații Grecu Partners au dat exemplul a doi specialiști în marketing care pot avea salarii diferite dacă unul dintre ei coordonează colegi, gestionează proiecte mai complexe sau are experiență semnificativ mai mare.
În schimb, dacă atribuțiile, responsabilitățile și experiența sunt similare, iar compania nu poate demonstra motive obiective pentru diferențele de remunerare, situația poate genera reclamații sau litigii privind discriminarea salarială.
„Faptul că doi angajați aflați pe aceeași poziție au salarii diferite nu reprezintă, în sine, o încălcare a legii. Problema apare atunci când compania nu poate explica și demonstra de ce există acea diferență. În lipsa unei documentări adecvate, riscul de contestare crește semnificativ”, a explicat avocata Elena Grecu.
Angajații vor putea cere explicații privind salariile
Directiva introduce obligații noi privind transparența politicilor de salarizare.
Angajatorii vor trebui să comunice criteriile utilizate pentru stabilirea salariilor, nivelurile de salarizare aplicate în companie și modalitățile de evoluție salarială și promovare.
În cazul instituțiilor publice, obligațiile sunt mai extinse și includ inclusiv publicarea grilelor de salarizare.
Salariații vor avea dreptul să solicite explicații privind nivelul remunerației și eventualele diferențe salariale existente în cadrul companiei.
În plus, reprezentanții angajaților, Inspectoratele Teritoriale de Muncă și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării vor putea cere documente și clarificări privind politicile salariale.
Angajatorii vor fi obligați să răspundă solicitărilor în termen de 30 de zile lucrătoare, termen care poate fi prelungit cu încă 30 de zile în anumite situații.
Companiile mari vor trebui să raporteze diferențele salariale dintre femei și bărbați
Pentru firmele cu cel puțin 100 de angajați apar și obligații suplimentare privind raportarea diferențelor salariale dintre femei și bărbați.
Datele vor trebui transmise către Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați și vor include diferența salarială medie și mediană, diferențele privind bonusurile, distribuția angajaților pe intervale salariale și proporția femeilor și bărbaților care beneficiază de bonusuri și alte beneficii.
Calendarul raportărilor diferă în funcție de dimensiunea companiei. Firmele cu peste 250 de angajați și cele cu 150-249 de angajați vor face prima raportare până la 7 iunie 2027, însă pentru primele obligația va fi anuală, iar pentru celelalte o dată la trei ani.
Companiile cu 100-149 de angajați vor face prima raportare până la 7 iunie 2031 și ulterior o dată la trei ani.
Firmele cu mai puțin de 100 de angajați pot transmite datele voluntar.
Amenzi de până la 30.000 de lei și riscuri de litigii
Noua legislație introduce și sancțiuni pentru companiile care nu respectă obligațiile privind transparența salarială.
Constituie contravenții, printre altele, lipsa informării candidaților privind salariul, solicitarea istoricului salarial, refuzul de a furniza informații angajaților sau nerespectarea obligațiilor de raportare.
Amenzile sunt cuprinse între 10.000 și 20.000 de lei, iar în cazul încălcărilor repetate pot ajunge la 30.000 de lei.
Potrivit avocaților, impactul financiar al litigiilor poate fi însă mai mare decât valoarea sancțiunilor.
„În practică, impactul financiar al unui litigiu poate depăși semnificativ valoarea unei amenzi, în special atunci când sunt solicitate diferențe salariale pentru perioade anterioare, despăgubiri sau cheltuieli de judecată”, avertizează aceștia.
Dacă în urma analizelor se constată diferențe salariale între femei și bărbați care nu pot fi justificate prin criterii obiective și neutre, angajatorii vor fi obligați să corecteze situația.
Termenul standard pentru remedierea diferențelor este de 90 de zile lucrătoare, cu posibilitatea extinderii până la șase luni în cazuri justificate.
Editor : A.D.
