Directiva europeană 2023/970 privind transparenţa salarială şi aplicarea principiului egalităţii de remunerare pentru aceeaşi muncă între femei şi bărbaţi trebuie să fie adaptată în funcţie de dimensiunea IMM-urilor, a declarat, marţi, într-o conferinţă de presă, secretarul general al IMM România, Sterică Fudulea, citat de Agerpres.
"IMM România susţine pe deplin principiul egalităţii de remunerare între femei şi bărbaţi pentru muncă egală sau de valoare egală şi, bineînţeles, transpunerea acestei Directive europene care stabileşte cerinţe minime menite să consolideze aplicarea principiului egalităţii de remunerare pentru aceeaşi muncă, respectiv principiul egalităţii de remunerare. Noul act normativ, însă, trebuie să respecte câteva principii simple: reducerea birocraţiei, simplificarea procedurilor administrative şi adaptarea reglementărilor pentru a stimula competitivitatea IMM-urilor. IMM-urile sunt obligate să organizeze un compartiment sau un sistem de remunerare care să asigure remuneraţia egală pentru lucrătorii care prestează aceeaşi muncă, trebuie să fie la dispoziţia angajaţilor într-un mod uşor de accesat criteriile care sunt utilizate pentru a determina, bineînţeles, remunerarea la acelaşi nivel de activitate (...) Numai că aceste obligaţii generează pentru IMM-uri nişte costuri administrative. E nevoie de a angaja o persoană în plus care să asigure aceste servicii, dar şi servicii de consultanţă juridică cu resursele umane, pentru că trebuie elaborate aceste proceduri interne şi eventual pentru soluţionarea litigiilor care pot apărea în zona respectivă. Să ştiţi că Directiva impune o abordare adaptată a IMM-urilor", a explicat Fudulea.
Acesta a adăugat că statele Uniunii Europene sunt obligate să îşi adapteze măsurile la dimensiunea angajatorilor pentru a îmbunătăţi activitatea profesională.
"Statele sunt obligate să ofere angajatorilor, inclusiv celor cu mai puţin de 250 de lucrători, formare, asistenţă tehnică şi instrumente pentru a sprijini evaluarea muncii de valoare egală şi de a facilita conformitatea. Angajatorii cu mai puţin de 100 de lucrători pot fi scutiţi de la obligaţia raportării privind diferenţele de remunerare dintre lucrătorii de sex feminin şi cei de sex masculin. Şi angajatorii cu mai puţin de 50 de angajaţi pot fi scutiţi de raportarea criteriilor de progresie salarială. Problemele identificate nu asigură proiectului o transpunere corectă. Nu există un termen pentru obligaţia statului de a asigura formarea şi asistenţa tehnică pentru a sprijinii evaluarea muncii de valoare egală şi de a facilita conformitatea. Proiectul prevede doar că Agenţia Naţională pentru Egalitate de Şanse între Femei şi Bărbaţi, cu Consultarea Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, pune la dispoziţie angajatorilor şi a partenerilor sociali în mod uşor accesibil instrumente pedagogice pentru stabilirea unor criterii obiective şi neutre din punct de vedere a sexului lucrătorilor, dar fără să ne dea un termen. Ştim că Directiva trebuie să fie transpusă până pe 7 iunie 2026", a spus reprezentantul IMM România, potrivit aceleași surse.
Totodată, acesta a menționat că, la nivel de sancţiuni, nerespectarea Directivei "nu prevede sancţiuni pentru autorităţi, dar prevede amenzi pentru angajatori".
"Propunerea ne spune clar că amenzile prevăzute sunt de la 10.000 de lei până la 30.000 de lei. De fiecare dată sunt aşa foarte mare "fan" la orice iniţiativă administrativă care prima dată vorbeşte de amenzi... După care vorbeşte de ceea ce trebuie să se întâmple din partea statului, cu ghilimelele de vigoare, bineînţeles... Propunerile IMM România sunt simple, concise şi la obiect. Primul lucru ar fi ca aceste amenzi să intre sub incidenţa Legii prevenirii. Avem o Lege a prevenirii, dar uităm s-o aplicăm de multe ori. Este necesară existenţa unui site, a unui portal unde angajatorul să-şi introducă datele de identificare, iar acesta să genereze automat aceste modele de proceduri pe care trebuie să le aplice conform legii. De asemenea, şi obligaţia pentru autorităţile responsabile ca, într-un termen de maxim un an de zile, să realizeze acest site, cu modele standard de proceduri, care să uşureze activitatea IMM-urilor. Pentru orice transpunere, vorbind de o perioadă de tranziţie, până la aplicarea sancţiunii, mai cerem o introducere a avertismentului pentru sancţiuni şi diferenţierea sancţiunii în funcţie de dimensiunea companiei, pentru că dacă aplicăm aceeaşi sancţiune la o companie cu zece angajaţi versus o companie cu 250 de angajaţi, ştim foarte bine că sancţiunea respectivă poate duce la închiderea companiei cu zece angajaţi, pentru că cea cu 250 de angajaţi poate suporta această sancţiune", a punctat Fudulea.
Directiva (UE) 2023/970, cunoscută sub numele de Directiva privind transparenţa salarială, a fost adoptată pe data de 10 mai 2023 şi are ca scop principal combaterea discriminării salariale şi reducerea diferenţei de remunerare dintre femei şi bărbaţi în Uniunea Europeană.
Termenul-limită pentru transpunerea în legislaţia naţională a statelor-membre, inclusiv în România, este 7 iunie 2026.
IMM România (Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii din România) organizează, marţi, o conferinţă de presă în care sunt abordate o serie de subiecte, printre care Start Up Nation, transparenţa salarială şi blocajul privind aducerea muncitorilor străini.
Citește și: Transparența salarială devine obligație. Salarii afișate în anunțuri și controale pe diferențele de plată între femei și bărbați
Editor : A.D.
