Transparența salarială devine regulă în UE. Ce se schimbă pentru angajați și angajatori din iunie 2026
Uniunea Europeană (UE) introduce un set nou de reguli privind salariile, care vor deveni aplicabile și în România până la 7 iunie 2026. Directiva UE 2023/970 schimbă modul în care sunt stabilite, comunicate și verificate salariile, punând accent pe transparență și pe reducerea diferențelor de plată între femei și bărbați.
Noile reguli nu se limitează la recomandări, ci introduc obligații concrete pentru angajatori și drepturi suplimentare pentru angajați, inclusiv posibilitatea de a solicita informații despre salarii și de a contesta diferențele nejustificate.
La angajare, salariul trebuie comunicat din start
Una dintre cele mai importante modificări este legată de procesul de recrutare.
Angajatorii vor fi obligați să comunice candidatului, încă dinainte de angajare, salariul oferit sau un interval salarial pentru postul respectiv. Aceste informații trebuie stabilite pe baza unor criterii clare și obiective, susține avocatul Radu Pavel, într-o analiză.
În același timp, companiile nu vor mai avea voie să ceară istoricul salarial al candidatului. Scopul acestei reguli este de a evita perpetuarea unor diferențe de salarizare existente din joburi anterioare.
Anunțurile de angajare și denumirile posturilor trebuie formulate într-un mod neutru, fără elemente care ar putea favoriza sau defavoriza un anumit gen.
Angajații pot cere informații despre salarii
Directiva oferă angajaților un drept nou: acela de a solicita informații despre propriul salariu, dar și despre salariile medii pentru poziții similare din companie, separate pe femei și bărbați.
Angajatorii vor trebui să răspundă în scris la aceste solicitări și să informeze anual angajații că au acest drept.
În plus, companiile trebuie să explice criteriile pe baza cărora stabilesc salariile și creșterile salariale. Aceste criterii trebuie să fie clare, ușor de înțeles și aplicate în mod egal.
Companiile cu cel puțin 100 de angajați vor avea obligația de a raporta diferențele salariale dintre femei și bărbați.
Raportarea va include mai multe tipuri de date: diferența medie de salariu, diferențele la bonusuri sau alte beneficii, distribuția salariilor pe categorii și niveluri, precum și alte informații relevante.
Aceste date pot scoate în evidență eventuale dezechilibre și pot duce la verificări sau acțiuni corective.
Pragul de 5% și obligația de corecție
Directiva introduce și un prag clar: dacă diferența salarială între femei și bărbați depășește 5% pentru aceeași categorie de angajați și nu poate fi justificată, angajatorul este obligat să ia măsuri.
Dacă situația nu este corectată într-un termen de șase luni, compania trebuie să realizeze o analiză detaliată a salariilor, împreună cu reprezentanții angajaților.
Această analiză trebuie să identifice cauzele diferențelor și să stabilească măsuri concrete pentru corectarea lor, mai susține avocatul.
Directiva prevede sancțiuni pentru companiile care nu respectă noile reguli. Acestea pot include amenzi, dar și obligația de a plăti despăgubiri angajaților afectați.
Un angajat care demonstrează că a fost plătit incorect poate primi diferențele salariale restante, bonusuri, compensații pentru pierderi și chiar daune morale.
În anumite situații, dacă angajatorul nu respectă obligațiile de transparență, acesta poate fi obligat să demonstreze că nu a existat discriminare.
Ce se schimbă în România
Legislația din România include deja reguli privind egalitatea de tratament și interzicerea discriminării salariale. Cu toate acestea, noile cerințe europene aduc obligații suplimentare.
Printre acestea se numără comunicarea salariului înainte de angajare, dreptul extins la informații pentru angajați, raportarea obligatorie pentru companii mari și mecanisme clare de verificare și corectare a diferențelor salariale.
De asemenea, actuala regulă privind confidențialitatea salariului va trebui adaptată, deoarece directiva încurajează transparența în scopul protejării dreptului la plată egală.
