Din iunie 2026, angajatorii din toată Uniunea Europeană, inclusiv din România, vor fi obligați să aplice Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială. Concret, salariile nu vor mai fi negociate „în orb”: firmele vor trebui să afișeze intervalele de plată încă din anunțurile de angajare, iar angajații vor avea dreptul să afle cât câștigă colegii lor aflați pe poziții similare. „Intrăm într-o perioadă în care salariile vor deveni un fapt, nu un secret. Mulți angajatori vor fi nevoiți să scoată la iveală dezechilibre pe care ani de zile le-au ținut ascunse”, a declarat pentru Digi24.ro Sorina Faier, specialist în resurse umane.
Deși România nu a transpus încă directiva în legislația națională, schimbările au început deja să se simtă, mai ales în companiile multinaționale, care își aliniază politicile la nivel de grup.
Cine va fi afectat primul
Potrivit specialistei, primele tensiuni vor apărea între angajații care ocupă același rol, dar sunt plătiți diferit.
„Vom vedea foarte clar oameni cu aceleași responsabilități, dar cu salarii diferite pentru că au negociat diferit, au fost angajați în momente diferite ale pieței sau au fost evaluați subiectiv. Transparența va scoate aceste discrepanțe la suprafață”, a explicat Sorina Faier.
Un alt punct sensibil va fi diferența de gen, mai ales în managementul mediu, vânzări, financiar și roluri de suport strategic.
„Nu e vorba doar de discriminare intenționată, ci de salarii care nu au mai fost ajustate corect în timp. Inerția salarială lovește mai ales femeile”, mai spune ea.
Diferențele dintre „vechi” și „noi” nu vor mai putea fi ignorate
Directiva va expune și un fenomen deja larg răspândit: noii angajați, recrutați într-o piață mai scumpă, câștigă adesea mai mult decât colegii lor vechi.
„Transparența va face imposibil de ignorat faptul că un om venit ieri câștigă mai mult decât unul loial de cinci ani. Companiile vor fi forțate să explice sau să corecteze”, a avertizat Sorina Faier.
Potrivit acesteia, unele domenii vor resimți mult mai puternic șocul transparenței.
În IT, deși este perceput ca un sector modern, salariile sunt negociate individual, iar grilele sunt adesea formale sau inexistente. „Discrepanțele dintre colegi pe același nivel sunt uriașe”, spune Faier.
În serviciile financiare, apar diferențe mari între bărbați și femei, bonusuri opace și decalaje între front-office și back-office.
Retailul și producția vor fi afectate mai ales la nivel de middle management și funcții administrative, iar administrația publică, deși are grile, va fi pusă în fața lipsei de coerență dintre instituții.
Cum se schimbă recrutarea
Odată cu obligativitatea afișării intervalelor salariale, dispare una dintre cele mai controversate întrebări din interviuri: „Cât câștigi acum?”.
„Negocierile din aer și jocurile de putere dispar. Apar candidați mai bine informați și discuții despre valoare, nu despre cine negociază mai agresiv”, a explicat Sorina Faier, pentru Digi24.ro.
Negocierea nu va dispărea, dar va deveni mai scurtă și mai rațională, pentru că limitele vor fi deja cunoscute.
Chiar dacă legea nu este încă adoptată în România, companiile care așteaptă 2026 riscă un șoc major.
„Primul pas este un audit salarial: cine câștigă, pe ce rol și cu ce justificare. Apoi trebuie definite grile reale, cu minim, mediu și maxim, nu tabele ascunse într-un sertar”, spune Sorina Faier.
Urmează corectarea treptată a discrepanțelor și pregătirea managerilor, care vor fi primii confruntați cu întrebări directe din partea angajaților.
„Dacă un manager nu poate explica de ce doi oameni pe același rol sunt plătiți diferit, își pierde rapid credibilitatea”, a mai avertizat aceasta.
Vor crește salariile sau doar se vor redistribui
Efectul imediat al transparenței va fi redistribuirea: vor câștiga cei subplătiți, femeile aflate pe roluri similare cu bărbați mai bine plătiți și angajații loiali rămași în urmă.
Vor pierde cei supraevaluați istoric și companiile care au profitat de lipsa de transparență.
„Pe termen scurt va fi despre corectare și echilibrare. Pe termen mediu, însă, presiunea pe bugete va duce și la creșteri salariale reale, dar doar acolo unde valoarea susține costul”, concluzionează Sorina Faier, pentru Digi24.ro.
Cum pot normele UE privind transparența salarială aduce beneficii cetățenilor UE
Potrivit Consiliului Uniunii Europene, normele privind transparența salarială ar trebui să ajute la combaterea discriminării salariale la locul de muncă și să contribuie la eliminarea diferenței de remunerare între femei și bărbați.
Transparența salarială poate să permită lucrătorilor să își exercite dreptul la egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin intermediul unui set de măsuri obligatorii.
Lipsa de transparență salarială a fost identificată ca fiind unul dintre principalele obstacole în calea eliminării diferenței de remunerare dintre femei și bărbați, care rămâne în medie de aproximativ 12% până la 12,7% în UE în 2020.
Aceasta înseamnă că femeile câștigă în medie, pe oră, cu 12% mai puțin decât bărbații (date Eurostat din 2023).
Diferența de remunerare are un impact pe termen lung asupra calității vieții femeilor, asupra riscului lor de expunere la sărăcie și asupra decalajului persistent în materie de pensii, care este de aproximativ 26,1% în UE (date Eurostat din 2024).
Vezi Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială aici.
